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查看是否具備《人力資源服務(wù)許可證》，是否加入中國(guó)人才交流協(xié)會(huì)獵頭專(zhuān)業(yè)委員會(huì)等權(quán)威機(jī)構(gòu)；

關(guān)注客戶復(fù)購(gòu)率（如玨佳復(fù)購(gòu)率達(dá) 75%）、企業(yè)評(píng)價(jià)（可通過(guò)企查查、客戶訪談了解），避免選擇 “僅靠低價(jià)吸引客戶，服務(wù)質(zhì)量無(wú)保障” 的機(jī)構(gòu)。

優(yōu)先選擇有細(xì)分行業(yè)專(zhuān)屬團(tuán)隊(duì)的獵頭公司，如玨佳針對(duì)制造業(yè)、金融、醫(yī)療等領(lǐng)域均配備 5 年以上行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的顧問(wèn)，能精準(zhǔn)理解 “生產(chǎn)總監(jiān)需懂精益生產(chǎn)”“風(fēng)控總監(jiān)需熟悉私募新規(guī)” 等崗位細(xì)節(jié)；

詢問(wèn)是否有同行業(yè)成功案例，如 “是否為光伏企業(yè)獵聘過(guò)研發(fā)總監(jiān)”，而非泛泛而談 “做過(guò)很多研發(fā)崗”。

中高級(jí)人才多為 “被動(dòng)候選人”（在職且不主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷），需確認(rèn)獵頭是否有挖掘被動(dòng)人才的能力，如玨佳人才庫(kù)中被動(dòng)候選人占比達(dá) 60%，且定期更新人才職業(yè)動(dòng)態(tài)；

了解人才庫(kù)的行業(yè)匹配度，如科技行業(yè)獵頭需有 AI、大數(shù)據(jù)領(lǐng)域的人才儲(chǔ)備，而非 “跨行業(yè)堆砌簡(jiǎn)歷”。

專(zhuān)業(yè)獵頭會(huì)在合作前召開(kāi) “需求分析會(huì)”，細(xì)化崗位 JD（如 “運(yùn)營(yíng)總監(jiān)需有私域搭建經(jīng)驗(yàn)，而非僅懂線下運(yùn)營(yíng)”），而非直接索要崗位；

合作中需提供階段性反饋（如 “本周篩選出 10 位候選人，3 位進(jìn)入初面”），入職后提供背調(diào)報(bào)告（包括工作履歷、業(yè)績(jī)真實(shí)性、離職原因等），如玨佳背調(diào)覆蓋率達(dá) 100%，且報(bào)告包含 20 + 項(xiàng)核心信息。

確認(rèn)是否有 “補(bǔ)獵 / 退款條款”，如候選人入職后 3 個(gè)月內(nèi)離職，獵頭是否免費(fèi)補(bǔ)獵（玨佳提供 6 個(gè)月保證期，期間離職免費(fèi)補(bǔ)獵，補(bǔ)獵周期不超過(guò)原周期的 50%）；

避免 “高預(yù)付款 + 無(wú)退款” 的陷阱，正規(guī)獵頭多采用 “預(yù)付款（20%-30%）+ 入職后付尾款” 的模式，且預(yù)付款可抵扣尾款。

收費(fèi)比例：通常為候選人稅前年薪的 20%-30%（年薪包含基本工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等），如候選人年薪 100 萬(wàn)，獵頭費(fèi)用約 20-30 萬(wàn)；

崗位差異：核心管理崗（如 CEO、CFO）、稀缺技術(shù)崗（如算法負(fù)責(zé)人、研發(fā)總監(jiān)）收費(fèi)比例可能略高（25%-30%），普通中崗（如部門(mén)經(jīng)理）比例約 20%-25%。

預(yù)付款：合作啟動(dòng)時(shí)支付總費(fèi)用的 20%-30%，用于獵頭組建團(tuán)隊(duì)、啟動(dòng)尋訪（如玨佳預(yù)付款可抵扣尾款，且若 3 個(gè)月內(nèi)未找到合適候選人，可協(xié)商退款或延期）；

尾款：候選人正式入職后 15-30 天內(nèi)支付剩余費(fèi)用，部分獵頭會(huì)預(yù)留 5%-10% 費(fèi)用，待候選人過(guò)保證期后支付。

無(wú)隱形費(fèi)用：明確告知年薪計(jì)算范圍、支付節(jié)點(diǎn)，不額外收取 “背調(diào)費(fèi)”“面試安排費(fèi)”；

定制化方案：針對(duì)長(zhǎng)期合作企業(yè)、多崗位需求企業(yè)，提供 “打包優(yōu)惠”（如年度合作套餐，費(fèi)用較單次合作降低 10%-15%）；

按效果付費(fèi)：若候選人未通過(guò)保證期，免費(fèi)補(bǔ)獵且不額外收費(fèi)，降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

除基礎(chǔ)崗位要求（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能）外，需明確 “軟需求”：如企業(yè)文化（狼性團(tuán)隊(duì)需候選人有抗壓能力，穩(wěn)健企業(yè)需候選人注重合規(guī)）、崗位核心目標(biāo)（如 “研發(fā)總監(jiān)需 1 年內(nèi)推動(dòng) 1 項(xiàng)專(zhuān)利落地”）；

提供行業(yè)與企業(yè)背景：如 “我們是光伏行業(yè)二線企業(yè)，計(jì)劃 3 年內(nèi)成為一線，需要有技術(shù)突破經(jīng)驗(yàn)的候選人”，幫助獵頭向候選人傳遞崗位價(jià)值。

面試后 24 小時(shí)內(nèi)告知獵頭候選人評(píng)價(jià)（如 “候選人技術(shù)能力達(dá)標(biāo)，但缺乏團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，需調(diào)整方向”），避免獵頭繼續(xù)推薦同類(lèi)候選人；

若需求調(diào)整（如 “薪資預(yù)算從 100 萬(wàn)提升至 120 萬(wàn)”），需第一時(shí)間同步，減少無(wú)效尋訪。

開(kāi)放企業(yè)信息：如組織候選人參觀辦公環(huán)境、與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人溝通（而非僅 HR 對(duì)接），讓候選人更直觀了解企業(yè)；

分享行業(yè)動(dòng)態(tài)：如 “我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手近期在挖同崗位人才，薪資開(kāi)到 130 萬(wàn)”，幫助獵頭制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案。

中高級(jí)人才尋訪需 1-3 個(gè)月（核心崗可能需 3-6 個(gè)月），企業(yè)需避免 “要求 1 周內(nèi)推薦候選人”“同時(shí)找 5 家獵頭比價(jià)”，導(dǎo)致獵頭精力分散、候選人混亂；

尊重獵頭的專(zhuān)業(yè)判斷：如獵頭建議 “候選人薪資略超預(yù)算，但能帶來(lái)顯著業(yè)績(jī)提升”，企業(yè)可結(jié)合 ROI（投資回報(bào)率）評(píng)估，而非僅卡預(yù)算。